Rekrytointiprosessi

Huolella mietitty rekrytointiprosessi varmistaa, että lopussa on oikeat ehdokkaat

Työmarkkinalla on jo tovin ollut enemmän kysyntää kuin tarjontaa huippuosaajista, niin asiantuntijoista kuin johtajistakin. Tässä tilanteessa kokeneen suorahakukumppanin tuki rekrytointiprosessissa voi olla kullan arvoista. Oikein mietityssä rekrytointiprosessissa jokainen askel varmistaa, että ollaan menossa kohti uutta, kestävää työsuhdetta juuri teidän yrityksellenne sopivan henkilön kanssa.

Kun käytät headhunteria tai rekrytointikumppania, varmista, että heidän prosessinsa toimii kokonaisvaltaisesti. Monella prosessi saattaa olla osa-optimoitu esimerkiksi niin, että ehdokaslista on pitkä. Mutta pitkä lista ei auta rekrytointiprosessin loppuvaiheissa, jolloin hyötyä on enemmän kokeneen konsultin näkemyksestä.

Me olemme vuosikymmenten aikana hioneet rekrytointiprosessimme jokaisen osan huippuunsa ja jaamme nyt omat vinkkimme muillekin. Lue ja ota vinkit talteen!

Tehtävänmäärittely – suorahakukumppani vie roolin määrittelyn pidemmälle

Rekrytointiprosessi alkaa tehtävänmäärittelystä. On kriittistä, että suorahakukumppani ymmärtää avoimen tehtävän, sen vastuut ja tavoitteet oikein ja välittää myös oikean kuvan tehtävästä sopiville ehdokkaille. Tehtävänmäärittely ei kuitenkaan ole vain asiakkaan vastuulla – eikä pidäkään olla. Asiantunteva rekrytointikumppani osaa kysyä oikeat kysymykset, joilla yhdessä täsmennetään roolin vaatimukset ja tavoitteet. Kumppanin tekemä tehtävänkuvaus menee usein pidemmälle kuin asiakkaan kirjoittama. Compassilla me esimerkiksi kysymme, millaisiin tavoitteisiin tulevan osaajan tulisi yltää lyhyellä sekä pitkällä tähtäimellä .

Tehtävänmäärittely on kumppanille sitä helpompaa, mitä paremmin tämä tuntee rekrytoivan yrityksen toimialaa. Compass on keskittynyt muutamiin toimialoihin, jotta voimme tuntea juuri nuo alat Suomessa syvällä tasolla. Tämä tarkoittaa, että olemme tehneet rekrytointeja näihin aloihin ja tunnemme alojen eri roolit syvällisesti.

Millainen on teille sopiva ehdokas, ja miten heihin ollaan yhteydessä?

Tehtävänmäärittelyn jälkeen pystytään määrittelemään sopivan ehdokkaan profiili. Harvalla huippuosaajalla on CV kattavasti päivitettynä LinkedInissä. Usein työkokemus on kuvattu ohkaisesti, sillä tekijän ei kenties ole tarvinnut hetkeen hakea töitä. Tämä puolestaan tarkoittaa, että pelkkiä ansioluetteloita lukemalla ei ehdokkaista juuri saa mitään irti. Kokenut kumppani kuitenkin tuntee avainalojensa yritykset ja roolit, jolloin pystyy lukemaan työhistoriaa rivien välistä.

Suorahakukumppani kontaktoi sopivat ehdokkaat ja kysyy, ovatko he kiinnostuneita kuulemaan lisää tehtävästä. Jos ovat, heille lähetetään tehtävänkuvaus. Hyvä kumppani kontaktoi vain profiiliin sopivia ehdokkaita, eikä ikinä kontaktoi ehdokkaita vain, jotta määrä korvaisi laadun.

Hyvät osaajat arvostavat juuri heille kohdennettuja yhteydenottoja. Monelle kopioitu sama viesti ei erotu muista yhteydenotoista ja voi jopa aiheuttaa vastareaktion. Compassilla pyrimme lähtökohtaisesti aina soittamaan ehdokkaille, ja LinkedIniä tai sähköpostia käytettäessä puhuttelemme ehdokkaita aina yksilöllisesti.

Ensimmäinen keskustelu konsultin ja kandidaatin välillä on vedenjakaja

Ensimmäisessä keskustelussa ehdokkaan kanssa konsultti käy vielä kertaalleen tehtävää läpi, jotta kandidaatti on ymmärtänyt roolin varmasti oikein. Muista, että tässä kohtaa (ja läpi koko rekrytointiprosessin) rekrytointikumppani edustaa yritystänne, ja siksi keskusteluiden tulee hoitua säntillisesti ja kunnioittavasti. Compass tunnetaan siitä, että pidämme keskustelut myös mahdollisimman rentoina, jotta ehdokkaan koko persoona pääsee esiin.

Suorahakukonsultti näkee keskusteluiden ja ansioluetteloiden perusteella nopeasti sopivimmat ehdokkaat asiakasyritykselle. Suorahakuyrityksen tiimi on saattanut konktaktoida ja jutella jopa satojen osaajien kanssa, mutta asiakkaalle esitellään noin 4-5 sopivinta kandidaattia. Näin asiakas todella hyötyy kumppanista: kontaktointi ja karsinta on työläs prosessi, josta oikeiden ihmisten poimiminen on taitolaji.

Compassilla annamme asiakasyritykselle nähtäväksi ehdokkaiden ansioluettelot, mutta isompi painoarvo on konsulttiemme kokonaisnäkemyksellä, joka puolestaan perustuu konsulttien kokemukseen, 2-3 keskusteluun ehdokkaan kanssa ja ehdokkaan ansioluetteloon. Konsulttimme kertoo jokaisen ehdokkaan kohdalla, miksi juuri hän on jatkossa ja toisaalta, mihin seikkoihin on syytä kiinnittää huomiota seuraavilla haastattelukierroksilla.

Asiakashaastattelu, suorahakukumppani toimii välittäjänä

Ehdokasesittelyistä edetään asiakashaastatteluihin. Nämä kannattaa sopia kalentereihin ripeästi. Tällä hetkellä on työntekijän markkinat, joten aikailu voi oikeasti johtaa siihen, että kiinnostuneita ehdokkaita napataan muualle töihin jo ennen asiakashaastattelua.

Asiakashaastattelussa suorahakukumppani esittelee osapuolet toisilleen ja rikkoo jäätä ensikohtaamisessa. Etenkin etänä tehtävissä haastatteluissa tunnelmaan vaikuttaa paljon se, että mukana on toisaalta ehdokkaalle ja toisaalta rekrytoivalle yritykselle tuttu ihminen, joka sanoo muutaman mukavan sanan keskustelun alkuun. Lisäksi suorahakukonsultti on keskustelussa hereillä ja voi esittää jonkin tärkeän kysymyksen, joka olisi muuten vaarassa unohtua.

Useimmiten ehdokkaiden kanssa käydään muutama kierros haastatteluja eri kokoonpanoilla. Rekrytoivasta yrityksestä on tyypillisesti mukana palkkaava esihenkilö ja HR-henkilö tai esimerkiksi tuleva kollega. Asiakashaastatteluiden jälkeen muutama finalisti käy vielä henkilöarvioinnissa. Henkilöarviointi ja  henkilösuositukset ovat monelle rekrytoivalle yritykselle tärkeitä lisänäkökulmia osaajan ja yrityksen yhteensopivuuteen.

Stick rate kertoo, olivatko yritys ja osaaja todella yhteensopivia

Rekrytoiva yritys tekee aina lopullisen päätöksen siitä, kenet palkkaavat. Suorahakukumppani voi tietenkin antaa mielipiteensä ja ennen kaikkea keskusteluttaa asiaa ennen päätöksentekoa. Jälleen päätöksenteossa ja sopimuksen tekemisessä on syytä olla ripeä, sillä hyvät osaajat napataan muualle vaikka rekrytointiprosessi olisikin pitkällä.

Osaava suorahakukumppani tarkastelee ja mittaa omaa onnistumistaan pitkällä aikavälillä. Compassilla soitamme joidenkin kuukausien jälkeen asiakkaille ja kysymme, miten yhteistyö rekrytoidun kanssa on lähtenyt liikkeelle. Lisäksi mittaamme sitä, kuinka moni rekrytoiduista on edelleen samassa yrityksessä töissä, kun rekrytoinnista on kulunut kaksi vuotta. Compassin rekrytoinneissa 84% on pysynyt samassa yrityksessä.