Chat-GPT – det populäraste exemplet på AI
Chat-GPT blev en hit direkt efter att dess prototyp lanserades i december 2022. Med sina hundra miljoner användare har årets mest hajpade chatbot blivit ett självklart verktyg på många arbetsplatser.
Då det kommer till rekrytering kryllar sociala medier av tips och trix på hur du använder Chat-GPT för att både söka jobb och rekrytera. Hur skriver man en bra jobbansökan? Hur optimerar man sin ansökan för en viss roll? Chat-GPT har svaret.
För en rekryterare kan Chat-GPT vara ett effektivt sätt att hitta bakgrundsinformation om till exempel lönenivåer eller krav för olika roller. Chat-GPT kan också användas för att skriva ett första utkast av en platsannons eller arbetsbeskrivning – med betoning på ordet utkast.
Det händer nämligen att chatbottar producerar text som innehåller felaktiga påståenden eller vars utformning saknar det där lilla extra eller personliga som bara människan bakom texten kan bidra med.
Undvik en trög start med AI – men inte på bekostnad av kandidatupplevelsen
Artificiell intelligens kan påskynda de första stegen av en rekryteringsprocess. Till exempel finns det olika chatbots som kan svara på frågor om en ledig tjänst eller till och med genomföra en lättare inledande intervju. Chatboten kan sedan vidarebefordra den sökandes svar till rekryteraren.
AI kan också hjälpa till i urvalet av ansökningar. Vissa rekryteringsplattformar kan redan nu skapa en automatisk kortlista med sökande, till exempel genom att poängsätta deras skriftliga svar med hjälp av så kallad NLP-teknik, alltså naturlig språkbehandling.
Samtidigt finns det forskning som tyder på att arbetssökande föredrar en rekryteringsprocess som bygger på mänsklig bedömning istället för artificiell intelligens. Det är framför allt i slutskedet av rekryteringsprocessen som sökande reagerar negativt på AI, bland annat för att kandidaterna inte upplevde att de kunde presentera sig själv eller sina kompetenser på ett tillräckligt sätt.
AI kan hjälpa medarbetare framåt i karriären
Tänk om rätt talang redan finns i huset? Att hitta rätt kandidat internt blir ofta något som sker slumpmässigt, men med hjälp av artificiell intelligens kan det bli lättare att identifiera potentiella kandidater för interna förflyttningar, vilket i sin tur kan främja organisationens tillväxt. Till exempel har IBM redan skapat lösningar som underlättar interna avancemang med hjälp av artificiell intelligens. I praktiken innebär det här att hanteringen av personalinformation tillämpas på utökade sätt.
Här behöver man komma ihåg att AI inte fungerar utan data. Därför måste datakällan – vilket oftast är HR-systemet – vara uppdaterad. Den ska till exempel lagra anställdas tidigare arbetshistoria, kompetenser och eventuella tilläggsutbildningar.
Svårare att tillämpa AI inom Executive Search
Executive Search som metod används vanligtvis för att fylla seniora nyckelpositioner inom organisationen. Då man letar efter en specifik profil och person med rätt personlighet, måste man beakta väldigt många variabler som påverkar utgången. Att matcha rätt i en sådan search är komplext och därmed blir det svårare att tillämpa AI i samma utsträckning.
Den mest sannolika tillämpningen av artificiell intelligens sker troligen i rekryteringsföretagens egna databaser och sökregister med fokus på fördomsfria och rättvisa bedömningar i rekryteringsprocessens tidiga skeden.
De bästa resultaten vid Executive Search uppnås när det rekryterande företagets marknadssituation, kultur och mål analyseras och förstås på ett flerdimensionellt sätt. Ett lyckat resultat kräver även omfattande nätverk och en gedigen omvärldsbevakning för att förstå kundernas aktuella behov.
HR och rekryterare i en förändrad roll
Exemplen ovan visar att det finns potential för att använda AI för att effektivera vissa repetitiva, manuella steg som ingår i processen, men de teknologiska lösningarna behöver kritiskt granskas och ifrågasättas. I slutändan handlar rekrytering om att möta människor – och då väger rekryterarens erfarenhet, kunskap och insikter inom personbedömning tungt.
