De flesta företag börjar med att annonsera. Det verkar logiskt: skriv en jobannons, lägg upp den på LinkedIn, och vänta på ansökningar. Och för många tjänster är det precis rätt tillvägagångssätt.
Men för andra tjänster är annonsering inte bara ineffektivt – det är direkt kontraproduktivt. Problemet är inte att annonsen inte fungerar. Problemet är att personen du letar efter aldrig ser den. För de söker inte jobb.
Enligt data från LinkedIn är bara 30% av arbetskraften aktivt jobbsökande vid ett givet tillfälle. De övriga 70% är vad man kallar passiva kandidater – nöjda med sin nuvarande roll men öppna för rätt möjlighet om den kommer till dem. Och den når dem aldrig via din jobannons.
Det är här headhunting börjar ge mening.
Vad är egentligen skillnaden?
Annonsering och headhunting löser i grunden olika problem:
Annonsering öppnar en dörr och väntar på att rätt kandidater ska gå in. Det är en passiv metod som fungerar bäst när det finns ett brett utbud av kvalificerade kandidater på marknaden, och när rollen inte kräver en mycket specifik kompetensuppsättning.
Headhunting – eller executive search, som det kallas för ledande befattningar – är en aktiv metod. Här kartlägger man marknaden systematiskt, identifierar de starkaste profilerna oavsett om de söker jobb eller inte, och tar proaktiv kontakt. Man väntar inte på kandidater. Man hittar dem.
När bör du välja headhunting?
Det finns inget enkelt svar, men det finns tydliga situationer där headhunting konsekvent ger bättre resultat än annonsering.
1. Tjänsten är avgörande för företagets riktning
En ny CEO, CFO eller VP of Sales är inte bara en medarbetare. Det är ett beslut som formar företaget de närmaste 3–5 åren. Risken med en felrekrytering – i form av förlorad tid, missade affärsmöjligheter och de direkta kostnaderna för en ny rekryteringsrunda – överstiger vida priset för en grundlig headhuntingprocess.
Ju viktigare stolen är, desto viktigare är det att se hela marknaden – inte bara de 10–15% som råkar söka jobb den vecka din annons körs.
2. Marknaden för relevanta kandidater är liten
Söker du en Supply Chain Director med specifik erfarenhet från medicinteknikindustrin och kunskap om nordiska marknader? Då pratar vi kanske om 40–60 profiler i hela Norden. Annonsering hoppas på att de 5–10% aktivt jobbsökande i den gruppen råkar se din annons. Headhunting kartlägger alla 60 och kontaktar de 15–20 som passar bäst.
3. Diskretion krävs
Ska ni byta ut en sittande ledare? Sitter personen som ska ersättas fortfarande i rollen? Eller vill ni undvika att konkurrenter och kunder vet att ni är i förändring? Headhunting sker utan offentliga jobbannonser och med fullständig konfidentialitet. Det är inte möjligt med annonsering.
4. Tidigare annonsering har inte levererat
Har ni kört en annonseringskampanj utan att hitta rätt person? Det är en tydlig signal om att kandidaten inte finns i den aktivt jobbsökande poolen – och att headhunting är nästa steg.
5. Ni söker en profil som är svår att definiera exakt
Ibland vet man inte exakt vad man söker – man vet bara att det nuvarande inte fungerar, och att företaget behöver ett nytt par ögon i ledningsgruppen. En erfaren headhunter kan hjälpa till att definiera profilen och identifiera kandidater man inte hade tänkt på själv.
När är annonsering rätt val?
Det är viktigt att slå fast: annonsering är inte en sämre metod. Det är bara en annan metod – och den rätta i många situationer.
Annonsering fungerar bäst när:
- Tjänsten inte kräver en mycket specifik nischprofil
- Det finns en bred marknad av relevanta kandidater
- Rollen ligger på en nivå där många aktivt söker möjligheter
- Tidsramen är snäv och kostnad är en primär faktor
- Ni vill ha maximal synlighet och ett stort ansökningsunderlag att välja från
En intern HR-koordinator, en redovisningsekonom eller en projektledare i en välkänd bransch – här är annonsering typiskt den effektiva och kostnadseffektiva vägen.
Kan man kombinera de två?
Ja – och det är faktiskt det tillvägagångssätt många erfarna rekryteringspartners rekommenderar för tjänster i gråzonen.
En kombinerad process börjar med en aktiv sökning (headhunting) som kartlägger den passiva marknaden, kompletterad med en riktad annons som fångar de aktivt jobbsökande. Det ger det bredast möjliga kandidatfältet och ökar sannolikheten för att hitta den bäst möjliga personen – snarare än bara den bäst tillgängliga.
På Compass HRG arbetar vi alltid med en strukturerad rekryteringsprocess som kombinerar marknadskartläggning och direktkontakt med både aktiva och passiva kandidater. Du kan läsa mer om vårt tillvägagångssätt här.
Den praktiska frågan: Vad kostar det?
Headhunting kostar vanligtvis mer än annonsering – det är ett faktum värt att förhålla sig ärligt till.
Men priset måste ses i relation till tjänstens värde. En felrekrytering på C-nivå kostar enligt analyser från Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) i genomsnitt 2,5 gånger den årliga lönen i direkta och indirekta kostnader. För en direktörsbefattning med en årslön på 1,2 miljoner kronor pratar vi om en potentiell förlust på upp till 3 miljoner kronor.
Sett i det ljuset är headhunting inte en kostnad. Det är en investering i att göra det rätt första gången.
Tre frågor som hjälper dig att välja
Innan du bestämmer dig är det värt att ställa dig själv tre frågor:
1. Är kandidaten troligtvis aktivt jobbsökande?
Om ja → annonsering kan fungera.
Om nej, eller du är osäker → headhunting.
2. Vad är konsekvensen av en felrekrytering?
Låg konsekvens → annonsering räcker.
Hög konsekvens → headhunting minskar risken markant.
3. Har ni provat annonsering utan framgång?
Då är svaret nästan alltid headhunting.
Slutsats
Annonsering och headhunting är inte konkurrenter – de är verktyg som löser olika uppgifter. Frågan är inte vilket som är bäst generellt, utan vilket som passar den specifika tjänsten och situationen.
Som tumregel: ju viktigare stolen är, ju smalare kandidatmarknaden är, och ju mer diskretion som krävs – desto starkare är argumentet för headhunting.
På Compass HRG har vi genomfört över 800 rekryteringar i Norden det senaste året, inom sex branscher. Vi hjälper gärna till att bedöma vilket tillvägagångssätt som passar bäst för just er situation.
