Miten ponnistaa kasvuun Suomen rajojen ulkopuolella? Millaisia ihmisiä se vaatii?
Digital Workforce on suomalainen kasvuyhtiö, joka on kahdeksassa vuodessa kasvanut yhdeksälle markkinalle ja listautunut pörssiin. Yksi perustajapartnereista Jukka Virkkunen kertoo, miten rakentaa kasvua ulkomailla ihmisten avulla.
Kun yritys tunnistaa Suomen markkinan olevan riittämätön kasvuun, on aika ottaa askeleet ulkomaille. Tällöin on tärkeää valita kasvua tekemään oikeat ihmiset. Yksikin virhe voi viedä yritystä jopa vuoden takamatkalle.
“Kun palkataan ihmisiä kohdemaihin, niin palkkaa vain henkilöitä, joilla on oikeat kontaktit. Muulla ei ole väliä,” sanoo Jukka Virkkunen yksantaan. Virkkunen on palkannut lukuisia ihmisiä tekemään kasvua niin Suomeen kuin Suomen rajojen ulkopuolelle, ja niinpä hänellä on muutamakin vinkki kasvua rakentavalle yritykselle.
Valitse go to market -strategiasi yrityksen tilanteeseen nähden
Uuteen maahan voi laajentua hyvin monella eri tavalla. On hyvä analysoida kunnolla, mikä strategia sopii juuri teidän yrityksellenne: onko kassassa sen verran pääomaa, että yritysosto voisi tulla kyseeseen? Vai lähdetäänkö yrittämään kasvua Suomesta käsin, tekemällä myyntityötä etänä?
Digital Workforce laajeni ensin naapurimaa Ruotsiin asiantuntijavetoisesti.
“Me valittiin aluksi palkata asiantuntijoita, koska RPA-teknologia (robotic process automation) oli niin uutta, että meidän piti kouluttaa kaikki ihmiset, myös Suomessa”
Seuraaviin maihin mentiin sitten jo vahvalla myyntikärjellä, sillä markkina oli kypsynyt niin, että osaajia alkoi olla tarjolla.
“Kokeilimme niin oman myyjän palkkaamista kuin kumppaniverkoston rakentamista.”
Jälkimmäinen oli kuitenkin aivan liian hidasta ja Digital Workforce päätti keskittyä oman organisaation rakentamiseen kohdemaihin.
“Saksa, UK ja USA me aloitettiin rekrytoimalla ekana myyjä,” Virkkunen kertoo.
Löydä luotettava headhunter kumppaniksesi
Oikeiden osaajien löytäminen kohdemaihin on valtavan tärkeää. Virheet maksavat yritykselle jopa moninkertaisesti verrattuna virherekryihin kotimaassa, jotka nekin ovat kalliita. Digital Workforce on käyttänyt liki kaikissa avainrekrytoinneissaan samaa luotettua headhunteriaan.
Pitkä suhde saman headunterin kanssa on strateginen etu.
“Headhunterin opettaminen vie aikansa, siksi emme ottaneet aina kohdemarkkinasta uutta kumppania. Strategisessa yhteistyössä headhunter alkaa tuntemaan firmaa syvällisesti, mikä taas vähentää virherekryjä”
Muutama virhekin matkan varrelle on kerennyt osua.
“Virherekrytointi tällaisessa kansainvälistymisessä voi maksaa vuoden verran työtä. Virheitä vähentää se, että pitää olla rohkeus olla valitsematta. Ihan ok -tyyppi ei riitä, henkilön täytyy olla juuri se oikea.”
Myyjän rooli on laajentumisessa niin avainasemassa, että tämän kyvykkyydet kannattaa perata huolella. Digital Workforcelle merkityksellistä oli toimialatuntemus ja julkisen sektorin vertikaalituntemus. Ja tietenkin ne kontaktit, jotka todella kannattaa tarkistaa.
“Me soitimme entisille asiakkaille, entisille kollegoille ja todella perkasimme ehdokkaan kontaktiverkostoa.”
Alussa kaikilla kolmella perustajapartnerilla oli veto-oikeus kaikkiin avainrekrytointeihin. Vaikka headhunter on alansa asiantuntija, täytyy yrityksellä olla myös silmää:
“Yrityksen sisällä pitää olla riittävän vahva kyvykkyys itse arvioida sopivuutta.”
Koronaepidemian ja joidenkin virheiden tuloksena yritys joutui tekemään kokonaisen uudelleenaloituksen muutamilla markkinoilla. Virkkunen vinkkaa virherekryn ensisignaaleista:
“Varoitusmerkki on, jos myyjältä alkaa löytymään selityksiä, miksi aktiviteetteja ei synny eikä pysytä tavoitteissa. Iso merkki on myös, jos henkilöä alkaa olla hankala saada kiinni.”
Löydä luotettava headhunter kumppaniksesi
Iso asia, joka vaikuttaa laajentumisen onnistumiseen tai epäonnistumiseen on, kuinka hyvin maaorganisaatiot tiimiytyvät ja toisaalta, miten hyvin kommunikaatio pelaa kotimaahan. Siksi alussa jokaisessa maassa valittiin rooleihin sosiaalisesti lahjakkaita tiimipelureita. Tämä varmisti, että tiimiytymiseen oli edellytykset
“Kansainvälistymisessä on tärkeää, että pienessä tiimissä kaikki ovat tiimipelureita. Sosiaalisuus on välttämättömyys, jotta jengi tiimiytyy ja rakentaa organisaatiota yhdessä.”
Digital Workforcella on myös tapana lähettää kotimaasta työntekijä kohdemaahan tukemaan organisaation kehitystä, sillä pääkonttorilta tuleva tuki on alussa kriittistä. Lähetetyn asiantuntijan ei tarvitse olla se seniorein, vaan jälleen sosiaalisesti kyvykäs verkostoituja.
“Ulkomaille laajentuessa haaste on, että ei saada tietoa kulkemaan. Sitten saattaa uusille tekijöille tulla informaatioanemia liian vähästä kommunikaatiosta ja sitten alkaa tulla sutimista ja omia käytäntöjä.”
Piditkö artikkelistamme? Tilaa alta uutiskirjeemme ja saat trendiraportit, case studyt ja markkinan kuulumiset sähköpostiisi!
Compass Human Resources Group on toiminut vuodesta 1982 lähtien. Olemme kansainvälinen organisaatio, jolla on toimipisteet Suomessa, Ruotsissa, Norjassa, Tanskassa ja Iso-Britanniassa.
Visionamme on olla ensisijainen rekrytointi- ja vuokrajohtajuuskumppani Pohjoismaissa. Missiomme painottaa osa-alueita, jotka voivat tehdä visiostamme totta:
Luomme kestäviä suhteita, jotka ovat arvokkaita kaikille osapuolille. Suhteet kollegoihimme, asiakkaisiimme ja ehdokkaisiimme ohjaavat kaikkea toimintaamme. Halu ymmärtää ja rakentaa luottamusta on kaikkien yhteistyösuhteidemme perusta. Sitoudumme vastuullisuuteen, tavoitteellisuuteen ja jatkuvaan kehitykseen. Joustavan, ennakoivan toimintatavan ja yhteisen synergian avulla luomme kaikille osapuolille suotuisia ratkaisuja yrityksellemme, asiakkaillemme ja ehdokkaillemme.
