Vaikka kesälomakausi on parhaillaan käynnissä, rekrytoinnin näkökulmasta katse kannattaa suunnata jo syksyyn. Yritykset, jotka tunnistavat tulevat osaajatarpeensa ajoissa, ovat syksyllä kilpailijoitaan askeleen edellä – erityisesti silloin, kun kyse on asiantuntija-, esihenkilö- tai johtotason rekrytoinneista.
Usein rekrytointi käynnistyy vasta siinä vaiheessa, kun tarve on jo akuutti. Tällöin vaihtoehdot ovat rajallisemmat, rekrytointiprosessit venyvät ja liiketoiminnan tavoitteet voivat viivästyä. Ennakoiva suunnittelu auttaa välttämään kiireen ja parantaa mahdollisuuksia löytää juuri oikeat osaajat.
1. Tunnista kriittiset rekrytoinnit
Kesä tarjoaa hyvän mahdollisuuden arvioida syksyn liiketoimintasuunnitelmia, kasvutavoitteita, projekteja ja mahdollisia organisaatiomuutoksia. Näiden pohjalta voidaan muodostaa realistinen kuva siitä, millaista osaamista organisaatio tarvitsee seuraavien 6–12 kuukauden aikana.
Kannattaa pohtia ainakin seuraavia kysymyksiä:
- Mitkä roolit ovat liiketoiminnan kannalta kriittisimpiä?
- Missä tehtävissä osaajamarkkina on erityisen haastava?
- Onko organisaatiossa avainhenkilöitä, joiden lähtö aiheuttaisi merkittävän osaamisvajeen?
- Tarvitaanko uusia kyvykkyyksiä esimerkiksi digitalisaation, tekoälyn tai kansainvälistymisen tueksi?
Strateginen henkilöstösuunnittelu on noussut entistä tärkeämpään rooliin, kun osaamistarpeet muuttuvat nopeasti ja kilpailu tietyistä osaajista jatkuu edelleen kovana.
2. Selvitä, miltä osaajamarkkina näyttää
Kaikkia rekrytointeja ei kannata lähestyä samalla tavalla. Joissakin rooleissa laadukas työpaikkailmoitus riittää tavoittamaan sopivat hakijat. Toisissa tehtävissä merkittävä osa potentiaalisista kandidaateista ei aktiivisesti seuraa työpaikkailmoituksia lainkaan.
Siksi markkinatilanne kannattaa selvittää hyvissä ajoin:
- Kuinka paljon sopivia osaajia on saatavilla?
- Missä organisaatioissa he työskentelevät?
- Millä palkkatasolla markkina liikkuu?
- Mitkä tekijät motivoivat osaajia vaihtamaan työpaikkaa?
Suorahaku ja talent mapping tarjoavat arvokasta tietoa jo ennen varsinaisen rekrytointiprosessin käynnistämistä. Samalla organisaatio saa realistisen kuvan siitä, kuinka haastavasta rekrytoinnista on kyse.
3. Varmista päätöksenteon nopeus
Yksi yleisimmistä rekrytointien pullonkauloista ei ole hakijoiden puute vaan hidas päätöksenteko. Parhaat kandidaatit ovat usein markkinoilla vain lyhyen aikaa. Jos haastattelut, päätökset tai sisäiset hyväksynnät venyvät viikoilla, kiinnostavimmat osaajat ehtivät sitoutua toiseen työnantajaan.
Ennen rekrytoinnin käynnistämistä kannattaa sopia:
- rekrytointiprosessin aikataulu
- haastatteluihin osallistuvat henkilöt
- päätöksentekovastuut
- budjetti ja palkkahaarukka
Hyvin valmisteltu prosessi parantaa sekä hakijakokemusta että rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyyttä.
4. Hyödynnä syksyn rekrytointi-ikkuna
Syksy on perinteisesti yksi vuoden aktiivisimmista rekrytointijaksoista. Monet osaajat arvioivat uratilannettaan kesän aikana ja ovat avoimempia uusille mahdollisuuksille heti lomakauden jälkeen.
Tämän vuoksi valmistelut kannattaa tehdä jo nyt. Kun rekrytointitarve tunnistetaan kesän aikana, voidaan syksyllä keskittyä oikeiden kandidaattien tavoittamiseen eikä vasta lähtötilanteen kartoittamiseen.
5. Katse eteenpäin
Menestyvät organisaatiot eivät odota osaajatarpeiden muuttumista kiireellisiksi. Ne tunnistavat tulevat tarpeet ajoissa, seuraavat markkinaa aktiivisesti ja rakentavat valmiuksiaan ennakoivasti.
Kesä tarjoaa usein hyvän mahdollisuuden pysähtyä tarkastelemaan tulevaisuuden tarpeita hieman pidemmällä aikajänteellä. Nyt on hyvä hetki arvioida, millaista osaamista organisaationne tarvitsee tulevaisuudessa ja varmistaa parhaiden osaajien tavoittaminen ennen syksyn rekrytointiruuhkaa.
💡 Pohditteko jo syksyn osaajatarpeita? Ota yhteyttä, niin keskustellaan, miten voimme auttaa teitä löytämään oikeat osaajat oikeaan aikaan.
Ps. olemme muuttaneet uusiin toimitiloihin Helsingin Salmisaareen. Löydät meidät jatkossa Länsiväylän kupeesta osoitteesta Energiakuja 3, 00180 Helsinki.
